Tout comme dans le reste de l’Europe et du monde (Canada, États-Unis…), les conséquences de la crise sanitaire actuelle sont sans précédent pour les entreprises en France et leurs salariés. Voici un tour d’horizon des répercussions économiques et sociales à court et moyen terme.
De la crise sanitaire aux difficultés économiques des entreprises
Suite au confinement et à l’arrêt forcé de leur activité, de nombreux travailleurs indépendants et entreprises ont perdu une partie de leur chiffre d’affaires. Ils sont donc fortement fragilisés. D’autant plus que l’avenir reste incertain et la reprise bien limitée ! Certains secteurs sont particulièrement impactés : tourisme, hôtellerie…
Des mauvais résultats économiques à court et moyen terme
Face à ce contexte économique inédit, les indicateurs économiques sont sans surprise mauvais.
La Banque de France table sur un recul du PIB d’environ 10 % en 2020. Un retour à la normale de l’activité n’est envisagé qu’à partir de mi-2022.
Dans la dernière étude de l’expert en assurance-crédit Coface (Baromètre Risques Pays et Sectoriels), la hausse des défaillances d’entreprises est estimée à 25 % en 2020 dans le monde et à 15 % en France. Des résultats les plus hauts depuis 2009.
Face aux incertitudes liées à la poursuite ou non de la pandémie et d’un éventuel reconfinement, les conséquences économiques risquent de s’aggraver dans les mois à venir. Les entreprises françaises et étrangères craignent à juste titre une hausse inévitable :
- Des faillites.
- Des reprises à la barre. Une entreprise placée en redressement judiciaire ou en liquidation judiciaire par le Tribunal de Commerce (de Paris, de Strasbourg…) peut poursuivre son activité avec un plan de cession.
- Des non-paiements
- Des licenciements.
Le saviez-vous ? Lors d’une procédure de redressement judiciaire ou de liquidation judiciaire, le Tribunal peut décider de sanctionner le dirigeant pour sa mauvaise gestion. Il peut le priver du droit d’administrer indirectement une entreprise commerciale, artisanale ou agricole.
Les échanges internationaux pâtissent également de la crise sanitaire. Par exemple, les opérations de Fusac (ou M&A) ont vu leur nombre s’effondrer au premier trimestre 2020. Mais leur volume devrait croître au second semestre, justement du fait de cette crise…
Bon à savoir : Découvrez comment réussir une opération de Fusac dans notre article dédié .
Des aides exceptionnelles face à une situation inédite
Des dispositions ont été prises pour aider les entreprises à faire face à cette crise inédite. Le Sénat et l’Assemblée Nationale ont adopté la loi d’urgence le 23 mars 2020. Différentes ordonnances ont suivi comme celle du 27 mars 2020 pour adapter les règles relatives aux difficultés des entreprises.
Le Gouvernement a mis en place des mesures de soutien particulières :
- Prolongation du dispositif de chômage partiel
- Adaptation de l’appréciation de l’état de cessation de paiements. Si une entreprise connaît des difficultés financières, elle dispose de 3 mois à compter de la fin de l’état d’urgence pour déclarer l’état de cessation de paiements.
- Création du Fonds de solidarité
- Report des échéances fiscales et cotisations sociales
- Remboursement anticipé des crédits d’impôt restituables en 2020 (CICE…) et de crédit de TVA…
Si la crise sanitaire actuelle met en péril l’activité économique française, la crise européenne qui a précédé impactera également fortement les entreprises. Découvrez comment les sociétés doivent se préparer au Brexit
Les conséquences sociales inéluctables de la pandémie
Pour faire face à cette période inédite, les entreprises n’ont d’autre choix que de recourir à certains dispositifs pour se restructurer et assurer la continuité de leur activité.
Bon à savoir : en matière de licenciements, si le motif économique est difficilement contestable en période de Covid-19, l’épidémie n’est pas reconnue comme “force majeure” pour justifier une rupture du contrat de travail. Les salariés licenciés pour ce motif pourraient saisir le conseil des prudhommes et obtenir gain de cause.
Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE)
Suite à l’épidémie de Covid-19, certains employeurs vont devoir procéder à des licenciements collectifs pour motif économique. Si une entreprise de 50 salariés minimum doit en licencier au moins 10, le dirigeant a l’obligation de mettre en place un Plan de Sauvegarde de l’Emploi.
L’objectif de ce dispositif est de limiter le nombre effectif de chômeurs et de faciliter le reclassement des salariés qui ne peuvent échapper au licenciement.
Le PSE doit contenir par exemple :
- Des actions favorisant le reclassement interne en France ou externe à l’entreprise
- Des actions de Validation des Acquis de l’Expérience (VAE), de reconversion, de formation pour faciliter le reclassement sur des postes équivalents
- Des dispositions pour réduire et aménager le temps de travail
- Un plan pour reclasser les salariés âgés pour qui la réinsertion professionnelle est plus difficile…
C’est la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) qui valide ou homologue ce plan.
La consultation du comité social et économique (CSE) est obligatoire pour valider le PSE.
Le PSE peut être décidé :
- Avec un accord majoritaire d’entreprise après négociations. Il entre en vigueur dès que la DIRECCTE l’a validé.
- De manière unilatérale en l’absence d’accord. C’est l’employeur qui établit les dispositions du PSE dans un document après la dernière consultation du Comité d’Entreprise. Il entre en vigueur après que la DIRECCTE l’a homologué.
La procédure de Plan de Sauvegarde de l’Emploi est complexe. Il est important de bien respecter chaque étape (établissement du plan, consultation du CSE, envoi du document à la DIRECCTE) pour ne pas risquer l’invalidité.
Rupture Conventionnelle Collective (RCC)
Issue des ordonnances Macron de 2017, la Rupture Conventionnelle Collective permet aux employeurs de conclure un accord collectif pour encadrer des départs volontaires (excluant tout licenciement ou démission) sans justifier d’un motif économique.
Ce dispositif peut être avantageux pour toutes les parties. Il permet :
- Au chef d’entreprise de supprimer des emplois en bénéficiant d’un cadre assez souple.
- Aux salariés volontaires de quitter l’entreprise avec l’assurance chômage et une indemnité légale de licenciement.
L’accord de RCC doit déterminer entre autres :
- Le nombre maximal de départs envisagés
- Les conditions à remplir par les salariés pour en bénéficier
- Les critères pour départager les candidats favorables au départ
- Les modalités de suivi de l’accord
- Les dispositions mises en place pour faciliter le reclassement des salariés (VAE, etc.)…
Dans les mois à venir, le marché de l’emploi va être particulièrement saturé, avec un nombre de chômeurs en constante augmentation. Les accords de rupture conventionnelle du contrat de travail doivent prévoir au maximum des modalités de reclassement externe afin de faciliter le retour à l’emploi des salariés volontaires.
Accord de Performance Collective (APC)
Dans le cadre de la réforme du Code du travail, les ordonnances Macron ont donné naissance en janvier 2018 à l’Accord de Performance Collective. Ce dispositif est une réponse :
- Aux difficultés de fonctionnement rencontrées par une société
- Pour préserver ou développer l’emploi.
Le chef d’entreprise peut modifier le contrat de travail de ses collaborateurs (CDI ou CDD) via un accord collectif :
- Aménagement de la durée de travail, de ses modalités de répartition. Le temps de travail peut être allongé sans compensation financière.
- Modification de la rémunération. La baisse de salaire peut être envisagée à condition de respecter le SMIC et les minima conventionnels.
- Détermination des conditions de mobilité professionnelle ou géographique interne.
Cet outil est préconisé par les entreprises en difficulté suite à la pandémie pour faire face à la crise. Il permet effectivement de limiter les licenciements, notamment à court terme. Mais la mise en œuvres de cet accord a un fort impact social : perte de salaire et donc du pouvoir d’achat, réorganisation du temps de travail et donc bouleversement de la vie de famille, mobilité professionnelle imposée…
Bon à savoir : l’ APC peut être fixé pour une durée déterminée ou indéterminée. Par défaut, il est valable 5 ans.
Si personne ne sait comment va évoluer la pandémie, une chose est sûre : les entreprises en France et à l’étranger vont devoir faire face à des difficultés sans précédent. Heureusement, des aides gouvernementales existent pour limiter les défaillances, même si cela engendre des bouleversements sociaux (baisse de salaire, modification du temps de travail…). Pour faciliter certaines démarches, les chefs d’entreprise ne doivent pas hésiter à confier la traduction de chaque document juridique à une agence spécialisée. Elle a une connaissance pointue des changements juridiques inhérents aux nouvelles mesures décidées suite au Covid-19. Une aide précieuse en temps de crise.